UPDATE ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER ZUM CORONA-VIRUS, STAND: 22.05.2020

Mit unseren FAQs wollen wir Arbeitgebern in aller Kürze Antworten auf regelmäßig gestellte Fragen in den Zeiten des Corona-Virus geben. Diese allgemeinen Antworten ersetzen keine konkrete Rechtsberatung, bieten Arbeitgebern aber eine erste Orientierung.

1.      Was für arbeitsrechtliche Auswirkungen hat das Sozialschutzpaket II?

Der Bundestag hat am 14. Mai 2020 das Sozialschutzpaket II beschlossen und der Bundesrat hat am 15. Mai 2020 zugestimmt.

Wenn die Arbeitszeit durch die Kurzarbeit um mindestens 50% reduziert wird, erhalten Arbeitnehmer nun ab dem vierten Monat 70% des bisherigen Nettoentgelts bzw. 77% bei mindestens einem Kind, ab dem siebten Monat erhalten sie 80% bzw. 87%. Die Monate ab März 2020 werden bei Zählung der Monate mit Kurzarbeitergeld berücksichtigt. Diese Regelung ist bis zum 31. Dezember 2020 befristet.

Die Regelungen zum Hinzuverdienst wurden gelockert. Zuvor war nur ein Hinzuverdienst aus systemrelevanten Tätigkeiten bis zur Höhe des bisherigen Entgelts unschädlich und wurde nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Nun kann jede Tätigkeit ohne Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld ausgeübt werden, soweit das Entgelt zusammen mit dem Kurzarbeitergeld nicht 100% des bisherigen Entgelts überschreitet.

2.      Gibt es Beitragserleichterungen der gesetzlichen Unfallversicherung?

Ende April wurden die Beitragsbescheide und die Vorschussbescheide der Berufsgenossenschaften versandt.

Die Berufsgenossenschaften haben branchenbezogene Regelungen zu längeren Zahlungsfristen, Stundungen und Ratenzahlungen getroffen. Auf den Internetseiten der zuständigen Berufsgenossenschaften sind die Regelungen aufgeführt.

3.      Kann zurzeit vom Arbeitszeitgesetz abgewichen werden?

Das BMAS hat am 7. April die „COVID-19-Arbeitszeitverordnung“ erlassen.

Die Verordnung enthält Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz für bestimmte systemrelevante Arbeitnehmer. Dies sind u.a. Arbeitnehmer in den folgenden Bereichen: medizinische Behandlung und Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten, Not- und Rettungsdienste, Gerichte und Behörden, Energie- und Wasserversorgung, Abfall- und Abwasserentsorgung; Herstellung, Lieferung und Einräumen von Waren des täglichen Bedarfs sowie Arzneimitteln.

Die tägliche Höchstarbeitszeit wird für diese Arbeitnehmer auf zwölf Stunden verlängert. Wöchentlich dürfen maximal 60 Stunden gearbeitet werden.

Die im Arbeitszeitgesetz vorgesehene Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden unterschritten werden. Eine Mindestruhezeit von neun Stunden darf aber nicht unterschritten werden.

Die betroffenen Arbeitnehmer dürfen auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeit nicht an Werktagen vorgenommen werden kann.

Der Ersatzruhetag für die Arbeit an einem Sonntag ist innerhalb von acht Wochen zu gewähren.

Die Verordnung tritt am 31. Juli 2020 außer Kraft.

4.      Gibt es neue Arbeitsschutzvorschriften?

Das BMAS hat zusammen mit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und anderen Stellen den „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ verabschiedet.

Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unmittelbar und ab sofort für alle Betriebe, in denen gearbeitet wird. Ein Verstoß gegen die Vorschriften kann im Schadensfall die Haftung von Arbeitgebern begründen

Die Arbeitsschutzvorgaben sind relativ allgemein gehalten. Die Berufsgenossenschaften erarbeiten noch detaillierte branchenspezifische Umsetzungen der Vorschriften.

Mitarbeiter sollen mindestens 1,5 m Abstand zu anderen Personen halten. Wenn dies nicht möglich ist, müssen alternative Schutzmaßnahmen ergriffen werden, z.B. müssen transparente Abtrennungen installiert werden.

Wo Personenansammlungen entstehen (Kantine, Zeiterfassung, Aufzüge etc.), sollen Schutzabstände mit Klebeband markiert werden.

Der Personenkreis, der dasselbe Firmenfahrzeug benutzt, soll beschränkt werden.

Seife und Handtuchspender sind zur Verfügung zu stellen.

Der Zutritt betriebsfremder Personen soll möglichst minimiert werden. Kontaktdaten und Anwesenheitszeiten betriebsfremder Personen sollen möglichst dokumentiert werden.

Es müssen Regelungen zur raschen Aufklärung von Verdachtsfällen getroffen werden. Hierzu ist im Betrieb eine möglichst kontaktlose Fiebermessung vorzusehen.

5.      Können Arbeitgeber Sonderzahlungen an die Arbeitnehmer erbringen?

In vielen Bereichen erbringen Arbeitnehmer jetzt besondere Leistungen, die Arbeitgeber honorieren möchten.

Im Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. Dezember 2020 dürfen Arbeitgeber einmalig bis zu 1.500,00 € steuer- und beitragsfrei an die Arbeitnehmer auszahlen. Voraussetzung ist, dass die Zahlung zusätzlich zum geschuldeten Entgelt erfolgt.

6.      Gibt es Änderungen bezüglich der Hinzuverdienstgrenze von Rentnern?

Die Hinzuverdienstgrenze für Altersvollrentner vor Erreichen der Regelaltersgrenze wird vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2020 auf 44.590,00 € erhöht. Die Hinzuverdienstgrenze lag zuvor bei 6.300,00 € pro Kalenderjahr.

7.      Gibt es Änderungen für geringfügig Beschäftigte?

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt in dem Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. Oktober 2020 bei einer Beschäftigung an 115 Tagen bzw. 5 Monaten vor (zuvor: 70 Tage bzw. 3 Monate).

Die Entgeltgeringfügigkeitsgrenze von 450,00 € darf in dem Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. Oktober 2020 in fünf Monaten des Kalenderjahres überschritten werden, wenn das Überschreiten unvorhersehbar war (zuvor war dies in drei Monaten eines Kalenderjahres zulässig). Unvorhersehbares Überschreiten liegt z.B. vor, wenn wegen der Corona-Krise Kollegen vertreten werden müssen, die erkrankt oder in Quarantäne sind oder die ihre Kinder betreuen müssen.

8.      Müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer, die Risikogruppen angehören, freistellen?

Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Arbeitnehmer die Risikogruppen (z.B. Diabetiker, Asthmatiker) angehören, nach Hause zu schicken. Sie dürfen diese Arbeitnehmer allerdings auch nicht gegen deren Willen zur Arbeit zwingen.

Die Arbeitnehmer, die Risikogruppen angehören und deren Gesundheit durch die Weiterarbeit gefährdet wäre, sind berechtigt, ihre Arbeitsleistung zu verweigern. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall aber nicht zur Lohnzahlung verpflichtet. Es gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. In Österreich ist dies anders geregelt, hier haben Risikogruppen gegen den Arbeitgeber einen Freistellungsanspruch. Der zu zahlende Lohn wird den Arbeitgebern in Österreich durch die Krankenkassen ersetzt. Eine solche Regelung existiert in Deutschland nicht.

Wenn Arbeitnehmer mitteilen, dass sie Risikogruppen angehören, sollte zunächst geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nach Ergreifen von Schutzmaßnahmen weiterarbeiten kann oder ob der Arbeitnehmer andere – weniger gefährdende – Tätigkeiten übernehmen kann. Sollte dies nicht möglich sein, sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass er keinen Anspruch auf Fortzahlung des Lohns hat. Es ist sinnvoll, einvernehmlich mit den Arbeitnehmern zu vereinbaren, dass Urlaub oder Überstunden genommen werden bzw. Minusstunden aufgebaut werden. Bei Vereinbarungen mit Arbeitnehmern sollte berücksichtigt werden, dass die Arbeitnehmer ohne Lohnzahlung nur einen weiteren Monat krankenversichert sind.

Bei der Durchführung von Schutzmaßnahmen und der Beurteilung des Gefährdungspotentials von Arbeitsplätzen kann der Betriebsarzt involviert werden.

9.      Was können Arbeitgeber tun, wenn sie wegen des Corona-Virus die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer verringern müssen oder die Arbeitnehmer gar nicht mehr einsetzen können?

Wenn Betriebe und Einrichtungen, zum Beispiel produzierende Unternehmen, aber auch Beratungsdienste, Tagespflegen etc. wegen dem Corona-Virus die Arbeitszeit vorübergehend verringern und Kurzarbeit anzeigen, zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Ein Anspruch besteht auch bei sogenannter „Kurzarbeit Null“, wenn also gar keine Arbeitsleistung mehr erbracht werden kann.

10.  Hat ein Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch, wenn er wegen der Schließung der KITA oder der Schule und mangelnder Betreuungsmöglichkeiten seines Kindes nicht zur Arbeit erscheint?

Um die Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen und zu verlangsamen wurden Schulen, Kindertageseinrichtungen, Kindertagespflegestellen und Heilpädagogische Kindertageseinrichtungen geschlossen.

In das Infektionsschutzgesetz wurde in § 56 Abs. 1a ein neuer Entschädigungsanspruch aufgenommen.

Sorgeberechtigte, die ein Kind unter 12 Jahren oder ein behindertes Kind betreuen, und deswegen nicht arbeiten können, haben einen Entschädigungsanspruch. Die Eltern müssen darlegen, dass keine anderweitige Betreuung der Kinder möglich ist. Die Arbeit im Homeoffice zählt hierbei als Betreuungsmöglichkeit. Soweit möglich, muss die Notbetreuung in Anspruch genommen werden.

Für die Zeit der Schulferien besteht der Anspruch nicht. Resturlaub aus dem Vorjahr und Überstunden müssen vorab abgebaut werden.

Der Entschädigungsanspruch besteht für maximal sechs Wochen und beträgt 67% des bisherigen Nettoverdienstes. Er ist für einen vollen Monat aber auf 2.016,00 € begrenzt.

Der Anspruch besteht auch für geringfügig Beschäftigte.

Der Arbeitgeber muss die Entschädigung auszahlen und erhält sie auf Antrag erstattet. In NRW sind hierfür die Landschaftsverbände zuständig.

Das Bundeskabinett hat am 20. Mai 2020 beschlossen, dass die Bezugsdauer auf 10 Wochen pro Elternteil erhöht wird. Die Bezugsdauer für Alleinerziehende beträgt 20 Wochen. Dieser Beschluss muss noch als Gesetz verabschiedet werden.

11.  Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern überlassen?

In einigen Bereichen, wie z.B. Online-Handel und Lebensmitteleinzelhandel, ist der Bedarf an Arbeitnehmern gestiegen. In anderen Bereichen besteht nur ein geringerer Arbeitskräftebedarf oder sogar gar kein Bedarf mehr. Das führt zu der Frage, ob Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer aktuell nicht beschäftigen können, ihre Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern ausleihen können.

Für die Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber ist grundsätzlich eine Überlassungserlaubnis erforderlich. Dies gilt allerdings gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG nicht, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt.

Das Bundesarbeitsministerium hat erklärt, dass die Überlassung währen der Coronakrise unter folgenden Voraussetzungen unter diese Regelung fällt und somit erlaubnisfrei ist:

  • die betroffenen Arbeitnehmer müssen der Überlassung zugestimmt haben
  • der Arbeitgeber darf nicht beabsichtigen, dauerhaft Arbeitnehmer zu überlassen
  • die einzelne Überlassung muss zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation sein

12.  Muss der Arbeitgeber das Gehalt fortzahlen, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben müssen (Quarantäne, Tätigkeitsverbot), z.B. weil Familienangehörige betroffen sind?

Die zuständige Behörde kann Personen, die nicht erkrankt sind, sondern Ansteckungsverdächtige sind (weil bspw. Familienangehörige oder Arbeitskollegen erkrankt sind), ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegen (§ 31 Infektionsschutzgesetz – IfSG). Es handelt sich hierbei um ein von der Ordnungsbehörde verfügtes Verbot.

Dem Arbeitnehmer wird in einem solchen Fall das Gehalt durch den Arbeitgeber für sechs Wochen weitergezahlt. Dem Arbeitgeber werden die Gehaltszahlungen auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. In NRW sind die Landschaftsverbände zuständig. Der Antrag muss innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit bei der zuständigen Behörde gestellt werden (§ 56 Abs. 11 IfSG). Auf Antrag kann der Arbeitgeber vom Landschaftsverband einen Vorschuss auf den Erstattungsbetrag erhalten (§ 56 Abs. 12 IfSG).

Hier finden Sie die Antragsformulare des LVR Rheinland und des LWL:

https://formulare.lvr.de/lip/form/display.do?%24context=AD94BFB4D510E92B510E

https://www.lwl-soziales-entschaedigungsrecht.de/de/

Nach Ablauf von sechs Wochen muss der betroffene Arbeitnehmer einen Antrag an die zuständige Behörde stellen. Dann erhält er direkt von der zuständigen Behörde eine Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Krankengeldes.

Für Zeiten eines bewilligten Urlaubs besteht kein Entschädigungsanspruch.

Auch Selbständigen kann der Entschädigungsanspruch zustehen.

13.  Fallen die Erlasse der NRW Landesregierung sowie die Allgemeinverfügungen der Kommunen zur Schließung von Schulen, Kindertageseinrichtungen, Betrieben, Gaststätten unter die Erstattungsregelung des Infektionsschutzgesetzes?

Der LVR ist in seiner Veröffentlichung der Ansicht, dass die Erlasse der Landesregierung einen solchen Anspruch nicht auslösen.

14.  Kann der Arbeitgeber einseitig Homeoffice anordnen? Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice-Arbeit?

Ob Homeoffice vom Arbeitnehmer gefordert bzw. vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, ergibt sich aus dem zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag.

Fehlt eine entsprechende Abrede, dann kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auch nachträglich eine Vereinbarung abgeschlossen werden.

Ohne vertragliche Vereinbarung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Der Arbeitgeber bestimmt im Rahmen seines Direktionsrechts Ort, Zeit und Art der Arbeit. Wenn der Arbeitgeber sich nicht auf den Homeoffice Wunsch des Arbeitnehmers einlässt, bleibt der Arbeitnehmer verpflichtet, in den Betrieb zu kommen. Wenn der Arbeitnehmer nicht in den Betrieb kommt, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form von Abmahnung und Kündigung.

Der Arbeitgeber ist ohne konkrete Regelung ebenfalls nicht berechtigt, einseitig Homeoffice anzuordnen.

15.  Muss ein Arbeitnehmer, der Erkältungssymptome aufweist, zum Arzt gehen, um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erhalten oder ist es ausreichend, wenn er beim Arzt anruft?

Arbeitnehmer können sich bei leichten Atemwegserkrankungen telefonisch von ihrem Arzt krankschreiben lassen. Diese Regelung wurde bis zum 31. Mai 2020 verlängert. Ab dem 1. Juni 2020 ist wieder ein persönlicher Arztbesuch erforderlich.

Die Krankschreibung kann für bis zu 7 Kalendertage erfolgen und einmal um bis zu 7 Kalendertage verlängert werden.

16.  Muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Vergütung zahlen, wenn er sie nach Hause schickt?

Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (§ 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

17.  Kann der Arbeitgeber in Zeiten der Betriebsschließung Überstundenguthaben anrechnen?

Es ist sinnvoll, zu vereinbaren, dass Überstunden abgebaut werden und die Vergütung weitergezahlt wird. Zur einseitigen Festlegung von Zeiten des Freizeitausgleichs bei Überstunden oder Mehrarbeit ist ein Arbeitgeber nur berechtigt, wenn dies im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebs/Dienstvereinbarung geregelt ist.

18.  Kann der Arbeitgeber in Zeiten der Betriebsschließung Urlaub gewähren?

Während einer Betriebsschließung ist es sinnvoll, zu vereinbaren, dass die Zeit der Freistellung auf den Urlaub angerechnet wird.

Gem. § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Die Betriebsschließung kann einen dringenden betrieblichen Grund darstellen.

Der Arbeitgeber kann auch mit dem Betriebsrat/der Mitarbeitervertretung Betriebsferien vereinbaren und die Abwesenheitszeit auf den Urlaubsanspruch anrechnen. Dies setzt aber den Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder einer Dienstvereinbarung mit der Mitarbeitervertretung voraus. Bereits geplanter und bewilligter Urlaub der Arbeitnehmer ist dabei zu berücksichtigen. Durch Betriebsferien dürfen laut BAG maximal 3/5 des Urlaubsanspruchs verplant werden.

19.  Wann hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz?

Wenn der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, so hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EFZG).

Ab der siebten Woche hat der Arbeitnehmer bis zur 78. Krankheitswoche einen Anspruch auf Krankengeld gegenüber der gesetzlichen Krankenkasse.

Die Krankenkassen erstatten den Arbeitgebern, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, bis zu 80 % des während der Arbeitsunfähigkeit fortgezahlten Entgelts (§ 1 Abs. 1 Aufwendungsausgleichsgesetz). Die Erstattung erfolgt auf Antrag des Arbeitgebers.

20.  Wie können Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung zurzeit Beschlüsse fassen?

Am 23. April hat der Bundestag den neuen § 129 BetrVG beschlossen. Er regelt, dass Beschlüsse des Betriebsrats vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 auch per Video- oder Telefonkonferenz wirksam sind.

§ 14 Abs. 4 MAVO wurde dahingehend angepasst, dass eine Beschlussfassung im Rahmen einer virtuellen Sitzung möglich ist.

Laut Schreiben der EKD vom 24. März 2020 ist auch im Bereich des MVG-EKD zurzeit eine Beschlussfassung im Rahmen einer Videokonferenz zulässig.

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